01/10/2026
În anul 2026, procedura de recrutare și angajare a cetățenilor din state terțe în România a fost restructurată semnificativ prin O.U.G. nr. 32/2026 privind accesul străinilor pe piața muncii din România, act normativ care urmărește să digitalizeze procedura, să introducă reguli mai stricte pentru angajatori și agențiile de recrutare și să consolideze mecanismele de verificare și protecție a lucrătorilor străini. O.U.G. nr. 32/2026 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026 și a intrat în vigoare la aceeași dată.
Noua reglementare schimbă în mod substanțial circuitul administrativ: recrutarea nu mai este tratată exclusiv prin prisma obținerii avizului de angajare, ci este integrată într-un sistem electronic care presupune înregistrarea sau autorizarea angajatorului, oferta fermă de muncă, utilizarea platformei WorkinRomania.gov.ro și, după caz, intervenția unei agenții autorizate de plasare.
Este important însă ca aceste modificări să fie analizate împreună cu situația practică actuală a platformei, deoarece, la data redactării prezentei, anumite fluxuri aferente lucrătorilor pentru care este necesară viza D/AM2 sunt temporar dezactivate ca urmare a unei măsuri dispuse de Curtea de Apel București cu privire la lista ocupațiilor deficitare.
O.U.G. nr. 32/2026 se adresează, în principal, procedurilor privind accesul pe piața muncii din România al aprobată și actualizată potrivit mecanismului instituit de O.U.G. nr. 32/2026. Lista este elaborată pe baza necesităților identificate pe piața muncii și trebuie actualizată periodic.
Una dintre cele mai importante schimbări pentru societăți este introducerea obligației de înregistrare sau autorizare în platforma electronică WorkinRomania.gov.ro, după caz.
O.U.G. nr. 32/2026 prevede că angajatorii care doresc să încadreze străini trebuie să fie înregistrați sau autorizați în platformă, cu anumite excepții pentru categoriile de străini prevăzute de O.U.G. nr. 194/2002.
Platforma are un rol central și permite, între altele:
Prin urmare, pentru societăți, prima problemă de conformare nu mai este identificarea documentelor pentru dosarul clasic de aviz, ci verificarea eligibilității angajatorului și accesul acestuia în noul circuit electronic.
Pentru aprobarea înregistrării, angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de condiții.
Printre acestea se regăsesc, în funcție de categoria de lucrător, lipsa obligațiilor restante la bugetul general consolidat, desfășurarea efectivă a activității pentru o anumită perioadă, lipsa unor sancțiuni relevante în domeniul relațiilor de muncă și îndeplinirea anumitor condiții privind situația penală și securitatea națională.
În cazul angajatorilor persoane juridice, pentru anumite categorii de lucrători, legea cere ca societatea să desfășoare efectiv activitate de minimum un an într-un domeniu compatibil cu ocupațiile deficitare pentru care se realizează angajarea.
Verificarea nu este efectuată exclusiv de o singură instituție. În funcție de condiția verificată, sunt implicate ANOFM, Inspecția Muncii, Inspectoratul General pentru Imigrări, ANAF și alte autorități competente.
Această abordare transformă procesul de recrutare într-un mecanism de compliance al angajatorului, iar istoricul societății poate avea consecințe directe asupra posibilității de a recruta ulterior lucrători străini.
O.U.G. nr. 32/2026 introduce conceptul de „ofertă fermă de locuri de muncă”, care trebuie încărcată în platformă de către angajator.
Oferta trebuie să conțină în mod detaliat condițiile reale ale angajării, inclusiv:
Dacă angajatorul oferă cazare sau transport, oferta trebuie să precizeze expres condițiile respective și să stabilească în sarcina cui se află costurile.
Această modificare este importantă din perspectiva angajatorilor deoarece oferta transmisă autorităților trebuie să corespundă în mod real raportului de muncă ce urmează să fie încheiat. Nu mai este recomandabil ca oferta de muncă, contractul individual de muncă și condițiile efective de prestare a muncii să fie tratate ca documente distincte, cu informații diferite.
A. Angajarea printr-o agenție autorizată
Regula generală este ca angajatorul să încheie un contract de prestări servicii cu o agenție de plasare a străinilor autorizată.
Agenția poate presta servicii de recrutare, selecție, informare, consiliere și mediere și poate efectua demersurile administrative aferente lucrătorului străin.
Un element foarte important este că serviciile agenției sunt plătite de angajator, iar agenția nu poate percepe lucrătorului străin comisioane, tarife sau taxe pentru plasarea sa, cu excepțiile expres permise de legislație.
Agențiile de plasare sunt ele însele supuse unui regim de autorizare și unei garanții financiare semnificative. Pentru până la 250 de străini plasați, garanția este de 75.000 de euro, iar pentru fiecare tranșă suplimentară de 250 de străini aceasta se majorează cu 50.000 de euro.
B. Angajarea directă de către un angajator autorizat
Ca excepție, o societate poate obține statutul de angajator autorizat, situație în care poate recruta direct lucrători D/AM2 fără contract cu o agenție autorizată.
Condițiile sunt însă considerabil mai stricte.
Printre cerințele principale se regăsesc:
Garanția financiară este de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător străin pentru care se solicită autorizarea. Aceasta poate fi utilizată, în condițiile legii, inclusiv pentru anumite costuri legate de returnare, sprijinirea lucrătorilor aflați în situații de vulnerabilitate și plata anumitor amenzi neachitate.
Cererea de autorizare este soluționată de ANOFM în termen de cel mult 15 zile lucrătoare, iar autorizația se emite electronic prin platformă.
O modificare cu un impact practic semnificativ este obligația de a asigura contractul individual de muncă atât în limba română, cât și în limba statului de origine al străinului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se presupune în mod rezonabil că o înțelege.
Obligația nu trebuie privită doar ca o formalitate de traducere.
Angajatorul trebuie să se asigure că lucrătorul înțelege efectiv condițiile raportului de muncă, întrucât noua reglementare pune accent pe informarea prealabilă, transparența condițiilor de muncă și prevenirea exploatării.
În plus, încălcarea obligației de a avea contractul și într-o limbă corespunzătoare este sancționată distinct prin Codul muncii, cu amendă de 6.000 lei pentru fiecare contract individual de muncă încheiat doar în limba română.
Noua procedură nu se încheie odată cu obținerea dreptului de muncă și încheierea contractului.
Angajatorul trebuie, printre altele:
O obligație nouă și importantă este cea privind integrarea lingvistică și socială. Angajatorul trebuie să asigure, direct sau prin furnizori ori instituții specializate, cursuri de limba română care să includă și elemente de integrare culturală și socială, pentru minimum 6 luni, cu cel puțin 6 ore pe săptămână.
În cazul în care angajatorul asigură cazarea, costul chiriei nu poate depăși 25% din remunerația netă sau salariul net al lucrătorului străin, potrivit.
O particularitate importantă a noului sistem este că, în anumite situații, responsabilitatea angajatorului sau a agenției nu se încheie imediat prin încetarea contractului.
Atunci când raportul de muncă încetează înainte de expirarea perioadei pentru care a fost acordat permisul unic, agenția de plasare trebuie să depună diligențe pentru identificarea unor noi oportunități de muncă, iar în cazul angajatorului autorizat există obligații specifice privind punerea străinului în legătură cu o agenție de plasare.
În anumite situații, dacă în termenul legal de 90 de zile nu este identificat un nou angajator, agenția sau angajatorul autorizat poate ajunge să suporte costurile revenirii lucrătorului în țara de origine.
Această regulă schimbă semnificativ perspectiva asupra încetării raportului de muncă: angajarea unui străin generează o serie de responsabilități juridice care pot continua și după încetarea contractului individual de muncă.
Înregistrarea angajatorului poate fi suspendată, inclusiv atunci când sunt constatate anumite încălcări sau atunci când o proporție semnificativă dintre lucrătorii străini angajați nu mai au un drept valabil de ședere. În timpul suspendării, societatea nu poate încărca noi oferte și sunt suspendate procedurile aflate în curs.
În cazul angajatorului autorizat, consecințele pot fi și mai severe. Legea prevede perioade diferite în care societatea își poate pierde dreptul de a solicita o nouă autorizație, inclusiv 36 de luni în anumite situații privind statutul lucrătorilor străini și, în situații de exploatare a lucrătorilor, chiar pierderea dreptului de a solicita o nouă autorizație pe perioadă nedeterminată.
Noul cadru introduce un regim sancționator distinct.
În funcție de faptă, amenzile pot fi:
Mai mult, desfășurarea activității de plasare în perioada în care autorizația este suspendată constituie contravenție și poate atrage o amendă de 15.000–20.000 lei pentru fiecare străin plasat.
Prin urmare, verificarea agenției partenere și a documentelor furnizate de aceasta devine o componentă importantă a procesului de HR compliance.
Societățile române care colaborează cu agenții sau intermediari din afara României trebuie să verifice statutul juridic al acestora.
O.U.G. nr. 32/2026 prevede condiții privind autorizarea, acreditarea sau înregistrarea agenției în statul de proveniență, situația persoanelor care o administrează și interdicția perceperii de la lucrătorii străini a unor comisioane sau taxe nepermise.
În consecință, nu mai este suficient ca angajatorul să primească din partea unui intermediar o ofertă comercială și să înceapă recrutarea. Partenerul extern trebuie verificat din perspectiva legalității activității sale, a capacității de recrutare și a conformării față de regulile privind protecția lucrătorilor.
Potrivit notificării publicate pe platforma oficială WorkinRomania.gov.ro, ca urmare a unei decizii a Curții de Apel București prin care a fost admisă cererea de suspendare a executării Ordinului ministrului muncii nr. 1073/2026, fluxurile din platformă privind înregistrarea angajatorului, autorizarea angajatorului și depunerea cererilor unice pentru vizele de lungă ședere D/AM2 sunt dezactivate.
Dosarul la Curtea de Apel București este nr. 5633/2/2026, iar obiectul acestuia îl constituie suspendarea executării unor acte administrative privind Ordinul nr. 1073/2026.
Această situație trebuie însă înțeleasă corect: suspendarea executării ordinului privind lista ocupațiilor deficitare nu reprezintă anularea definitivă a O.U.G. nr. 32/2026. Este o măsură judiciară provizorie, iar efectele sale practice asupra platformei sunt în prezent în desfășurare. Presa juridico-economică a relatat că suspendarea a determinat dezactivarea temporară a anumitor funcționalități ale sistemului.
Pentru angajatori, această situație înseamnă că, în cazul recrutărilor care intră în mecanismul D/AM2, nu trebuie analizată doar eligibilitatea juridică a societății și a lucrătorului, ci și starea operațională a platformei și a Listei ocupațiilor deficitare la momentul inițierii procedurii.
În raport cu noul cadru legislativ, recomandăm societăților să își construiască procedura internă de recrutare a lucrătorilor din state terțe în jurul următorului flux:
O.U.G. nr. 32/2026 schimbă fundamental paradigma recrutării lucrătorilor din afara Uniunii Europene în România. Procedura devine digitalizată, documentată și mult mai dependentă de conformarea prealabilă a angajatorului.
Pentru societăți, implicațiile nu se limitează la obținerea dreptului de muncă. Angajatorul trebuie să poată demonstra că îndeplinește condițiile legale, că oferta de muncă este reală și completă, că partenerii de recrutare sunt conformi, că lucrătorul a fost informat corespunzător și că obligațiile sale continuă să fie respectate pe întreaga perioadă a raportului de muncă.
În plus, situația actuală a platformei WorkinRomania arată că procedura trebuie urmărită nu doar din perspectiva legislației în vigoare, ci și a evoluției administrative și judiciare a mecanismului, în special pentru lucrătorii D/AM2.
Din perspectiva angajatorilor, această modificare justifică existența unei proceduri interne de recrutare și angajare a cetățenilor din state terțe, care să stabilească documentele necesare, responsabilitățile HR, juridice și administrative, verificarea agențiilor de recrutare, monitorizarea dreptului de ședere și pașii obligatorii în cazul încetării raportului de muncă.
Redactat: SZ.I.
