11/09/2026
Una dintre întrebările care apar frecvent în raporturile de muncă privește soarta zilelor de concediu de odihnă rămase neefectuate la sfârșitul anului: se pierd, se reportează sau angajatorul este obligat să le plătească?
Răspunsul nu se reduce la regula, adesea invocată în practică, potrivit căreia zilele de concediu „expiră după 18 luni”. Codul muncii stabilește, într-adevăr, o perioadă de 18 luni pentru acordarea concediului neefectuat din motive justificate, însă aplicarea acestei limite trebuie analizată și prin raportare la conduita concretă a angajatorului și a salariatului.
Mai mult, prin Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, Înalta Curte de Casație și Justiție a clarificat atât condițiile în care dreptul poate subzista după expirarea perioadei de 18 luni, cât și momentul de la care începe să curgă termenul de prescripție pentru solicitarea compensării în bani.
1. Regula: concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și, potrivit art. 144 alin. (2) din Codul muncii, nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.
Prin urmare, regula nu este plata zilelor de concediu, ci efectuarea efectivă a concediului de odihnă.
Această concluzie rezultă expres și din art. 146 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Totodată, art. 149 din Codul muncii stabilește obligația salariatului de a efectua concediul în natură în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor prevăzute de lege sau a celor în care, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Așadar, concediul de odihnă nu trebuie privit ca un beneficiu financiar pe care salariatul poate alege să îl transforme în bani. Finalitatea sa este asigurarea unei perioade efective de repaus.
2. Ce se întâmplă cu zilele de concediu care nu au fost efectuate?
Faptul că anul calendaristic s-a încheiat nu determină, prin el însuși, pierderea automată a zilelor de concediu neefectuate.
Art. 146 alin. (2) din Codul muncii reglementează situația în care salariatul, din motive justificate, nu a putut efectua integral sau parțial concediul anual la care avea dreptul.
În această situație, cu acordul salariatului, angajatorul este obligat să acorde concediul neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.
Spre exemplu, dacă un salariat nu a putut efectua toate zilele de concediu aferente anului 2025 din motive justificate, simpla trecere în anul 2026 nu conduce la pierderea lor. Acestea vor putea fi acordate în condițiile perioadei de report prevăzute de lege.
Este însă important de observat că reportarea nu ar trebui să devină regula de funcționare a raportului de muncă. Obligația principală rămâne aceea de organizare și efectuare a concediului în anul pentru care acesta este datorat.
3. Cele 18 luni reprezintă un termen după care concediul se pierde automat?
Aceasta este una dintre cele mai importante probleme practice.
La o primă lectură a art. 146 alin. (2) din Codul muncii s-ar putea concluziona că, odată expirată perioada de report de 18 luni, zilele de concediu neefectuate dispar.
O asemenea concluzie este însă prea categorică.
Trebuie analizat de ce nu a fost efectuat concediul și, în special, dacă angajatorul i-a oferit salariatului în mod efectiv posibilitatea de a beneficia de acesta.
Această distincție rezultă atât din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, cât și, în prezent, în mod explicit pentru dreptul intern, din Decizia ÎCCJ nr. 40/2026.
Cu alte cuvinte, simpla evidențiere în documentele societății a unui sold de concediu și simpla trecere a timpului nu sunt întotdeauna suficiente pentru a concluziona că dreptul salariatului s-a stins.
4. Ce a stabilit ÎCCJ prin Decizia nr. 40/2026?
Prin Decizia nr. 40 din 9 martie 2026, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 665 din 11 august 2026, Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept – a soluționat o problemă importantă referitoare la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat.
Sesizarea a pornit de la întrebarea privind momentul de la care începe să curgă termenul de prescripție de trei ani în cazul pretențiilor bănești aferente zilelor de concediu neefectuate până la încetarea raportului de muncă sau de serviciu. Problema era relevantă tocmai deoarece, potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, compensarea în bani este posibilă numai la încetarea raportului de muncă.
Dreptul la compensarea în bani se naște la încetarea raportului de muncă
Înalta Curte a stabilit că dreptul la acțiune pentru compensarea în bani a concediului neefectuat se naște la momentul încetării raportului de muncă, deoarece numai atunci obligația angajatorului de a acorda această compensație devine exigibilă.
Cât timp contractul individual de muncă este în derulare, salariatul nu poate cere contravaloarea concediului în locul efectuării sale. În această perioadă, regula rămâne acordarea concediului în natură.
Ce se întâmplă însă cu zilele mai vechi de 18 luni?
Aici se află probabil cea mai importantă precizare a hotărârii.
Înalta Curte pornește de la regula potrivit căreia, după expirarea perioadei de report, dreptul la concediu poate fi considerat stins, astfel încât zilele respective nu mai pot fi nici efectuate în natură, nici compensate în bani la încetarea raportului de muncă.
Această regulă nu operează însă automat.
Ținând cont de jurisprudența CJUE, Înalta Curte arată că dreptul dobândit la concediul anual plătit nu se poate stinge doar prin expirarea perioadei de referință sau de report atunci când salariatul nu a fost efectiv în măsură să își efectueze concediul.
Angajatorului îi revine obligația de a se asigura, în mod concret și transparent, că salariatul are posibilitatea efectivă de a-și lua concediul, inclusiv prin informarea acestuia, precisă și la timp, asupra consecințelor neefectuării concediului.
În schimb, dacă salariatul s-a abținut în mod deliberat de la efectuarea concediului, cunoscând consecințele și după ce angajatorul i-a oferit efectiv posibilitatea de a beneficia de acesta, dreptul se poate pierde.
În dispozitivul Deciziei nr. 40/2026, Înalta Curte sintetizează această distincție astfel: pentru perioada care depășește termenul de report de 18 luni, dreptul la compensarea în bani subzistă dacă angajatorul nu a oferit efectiv posibilitatea exercitării dreptului și nu subzistă dacă salariatul nu și-a efectuat concediul, deși această posibilitate i-a fost oferită.
Consecința practică: trebuie analizată conduita ambelor părți
Prin urmare, atunci când există zile de concediu foarte vechi, simpla verificare a datei la care acestea au fost dobândite nu este suficientă.
Trebuie stabilit, între altele:
Înalta Curte indică expres că, pentru perioadele care depășesc intervalul de report, instanța trebuie să verifice culpa salariatului, respectiv existența unei eventuale culpe a angajatorului, inclusiv sub aspectul neinformării și neoferirii unei posibilități concrete de efectuare a concediului.
5. Când poate fi plătit concediul de odihnă neefectuat?
Regula prevăzută de art. 146 alin. (3) din Codul muncii este categorică:
compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Prin urmare, pe durata existenței raportului de muncă, angajatorul și salariatul nu pot conveni în mod valabil ca salariatul să renunțe la concediu în schimbul unei sume de bani.
Nu contează, din această perspectivă, modalitatea în care încetează contractul: demisie, concediere, acordul părților, pensionare, expirarea duratei unui contract încheiat pe perioadă determinată etc. Dacă la data încetării există zile de concediu neefectuate pentru care dreptul subzistă, acestea trebuie avute în vedere pentru compensarea în bani.
6. De când curge termenul de prescripție de 3 ani?
Și această problemă a primit un răspuns expres prin Decizia ÎCCJ nr. 40/2026.
Înalta Curte a stabilit că, în cazul pretențiilor bănești aferente zilelor de concediu neefectuate, termenul de prescripție de 3 ani începe să curgă de la momentul încetării raportului de muncă, în măsura în care este vorba despre un drept actual.
Explicația este logică: salariatul nu poate cere compensarea în bani cât timp raportul de muncă este în desfășurare. Dreptul la această compensație devine exigibil numai la încetarea raportului de muncă.
Este însă esențial să nu confundăm două chestiuni distincte:
prescripția dreptului la acțiune și existența dreptului la compensarea zilelor de concediu.
Faptul că termenul de trei ani începe să curgă la încetarea raportului de muncă nu înseamnă că, la acel moment, salariatul poate solicita automat contravaloarea tuturor zilelor de concediu acumulate de-a lungul întregii relații de muncă.
Pentru zilele care depășesc perioada legală de report trebuie verificat dacă dreptul a supraviețuit, potrivit criteriilor stabilite de ÎCCJ: în esență, dacă neefectuarea concediului este imputabilă angajatorului sau salariatului.
7. Un exemplu practic
Să presupunem că un contract individual de muncă încetează în septembrie 2026, iar evidențele angajatorului indică faptul că salariatul mai are zile de concediu neefectuate aferente mai multor ani.
Angajatorul nu ar trebui nici să considere automat că toate zilele înscrise în sold trebuie plătite, nici să elimine automat zilele mai vechi invocând simpla expirare a perioadei de 18 luni.
Pentru zilele care depășesc perioada de report trebuie verificată situația concretă.
Dacă angajatorul poate demonstra că a programat concediul, că i-a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a-l efectua, că l-a informat corespunzător și că, în pofida acestui fapt, salariatul a ales deliberat să nu beneficieze de concediu, dreptul aferent perioadei respective poate fi considerat stins.
Dacă însă concediul s-a acumulat pentru că angajatorul a refuzat în mod repetat cererile salariatului, nu a creat condițiile necesare pentru efectuarea lui sau nu poate demonstra că i-a oferit efectiv posibilitatea de a beneficia de concediu, simpla împlinire a termenului de 18 luni nu este suficientă pentru stingerea dreptului.
8. Cine trebuie să se preocupe de efectuarea concediului?
Concediul de odihnă nu este exclusiv responsabilitatea salariatului.
Angajatorul are obligația de a realiza programarea concediilor și, mai important în lumina jurisprudenței recente, trebuie să poată demonstra că salariatului i-a fost oferită în mod real posibilitatea de a-și exercita dreptul.
Decizia ÎCCJ nr. 40/2026 accentuează tocmai importanța acestei conduite active a angajatorului.
Din perspectivă practică, o simplă prevedere în regulamentul intern potrivit căreia salariații sunt obligați să își efectueze concediul sau existența unei programări pur formale ar putea să nu fie suficiente în toate situațiile.
Pentru angajatori devine importantă documentarea modului în care concediul este programat, comunicat și efectiv pus la dispoziția salariatului.
9. Ce ar trebui să facă angajatorii în practică?
În lumina Deciziei ÎCCJ nr. 40/2026, societățile ar trebui să acorde o atenție sporită soldurilor de concediu acumulate și să nu lase problema exclusiv pentru momentul încetării contractului.
Este recomandabil ca angajatorii:
Această documentare poate deveni decisivă într-un eventual litigiu, deoarece Înalta Curte a arătat că trebuie verificat dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația de a crea condițiile necesare efectuării concediului și dacă salariatul, deși a avut această posibilitate, a ales să nu își exercite dreptul.
10. Concluzie
Ideea potrivit căreia „zilele de concediu se pierd automat după 18 luni” trebuie privită cu rezerve.
Codul muncii instituie o perioadă de report de 18 luni pentru concediul neefectuat din motive justificate, iar regula este că, după expirarea perioadei în care dreptul putea fi exercitat, acesta se poate stinge.
Însă, după Decizia ÎCCJ nr. 40/2026, analiza nu se poate opri la simpla trecere a timpului.
Pentru zilele care depășesc perioada de report trebuie verificat de ce concediul nu a fost efectuat. Dacă angajatorul nu i-a oferit salariatului posibilitatea efectivă de a beneficia de concediu, dreptul la compensare poate subzista. Dacă, dimpotrivă, salariatul a avut această posibilitate și a ales în mod deliberat să nu își efectueze concediul, dreptul poate fi pierdut.
Totodată, compensarea în bani rămâne o excepție: ea poate interveni numai la încetarea raportului de muncă. De la acest moment începe să curgă și termenul de prescripție de trei ani pentru solicitarea compensației aferente zilelor pentru care dreptul este încă actual.
Din această perspectivă, pentru angajatori, gestionarea concediilor nu mai trebuie privită doar ca o problemă administrativă de evidență a unui număr de zile. Programarea, informarea salariatului și posibilitatea efectivă oferită acestuia de a-și lua concediul pot deveni elemente esențiale pentru a stabili, inclusiv într-un eventual litigiu, dacă zilele de concediu s-au stins sau trebuie compensate în bani.
Redactor: P.A.
